Штраф или премия: что можно по Трудовому кодексу Казахстана

Коротко. Денежного штрафа среди дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РК нет. Удержать деньги из зарплаты можно только в случаях, которые перечислены в законе. Зато систему премирования работодатель устанавливает сам, своими актами: если правила записаны и работники с ними ознакомлены, премию можно начислять в зависимости от результата. При этом основная часть зарплаты должна оставаться не меньше 75 %.

Почему нельзя штрафовать

Статья 64 Трудового кодекса называет четыре вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным кодексом. Штрафа в этом списке нет, и добавить его своим приказом работодатель не может.

Министерство труда на вопрос «может ли работодатель штрафовать за опоздания» отвечает так же: финансовые наказания за опоздания законом не предусмотрены.

Когда можно удержать из зарплаты

Удержания регулирует статья 115. По ней деньги из заработной платы удерживают по решению суда и в случаях, предусмотренных законами. Для погашения долга работника перед работодателем — например, неотработанного аванса или неизрасходованных командировочных — нужен акт работодателя и письменное уведомление работника. В иных случаях требуется письменное согласие самого работника.

Опоздание, невыполненная задача или сорванный срок в этот перечень не входят. Если бухгалтерия удержала «штраф» из оклада, работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд, и удержанное придётся вернуть.

Что можно: премия по своим правилам

Статья 107 позволяет работодателю вводить системы премирования и другие формы стимулирования труда. Их условия определяются коллективным договором или актами работодателя.

В сентябре 2026 года Министерство труда отдельно разъясняло: даже качественно выполненная работа не означает автоматической премии. Порядок, условия и размеры премирования определяются актами работодателя.

Отсюда законная схема: оплата состоит из оклада и премии, а размер премии зависит от результата по правилам, которые записаны заранее. Не выполнил условия — премия меньше. Это не удержание из заработанного, а начисление по правилам.

Ограничение: основная часть — не меньше 75 %

У этой схемы есть предел. По пункту 4 той же статьи 107 система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников, без учёта единовременных стимулирующих выплат.

На практике это значит: регулярная премия, которая начисляется каждый месяц, вместе с другими переменными выплатами не должна занимать больше четверти заработка. Сделать оплату «оклад 30 %, остальное — премия по показателям» нельзя. Разовые поощрения — например, премия к празднику или за отдельный результат — в этот расчёт не входят.

Как оформить, чтобы это работало

Положение о премировании. Отдельный акт работодателя: из чего состоит оплата, за что начисляется премия, кто и как считает, когда выплачивается.
Понятные условия. Не «за добросовестный труд», а проверяемые показатели: задачи, выполненные в срок, план продаж, отсутствие замечаний.
Ознакомление. Каждый работник знакомится с положением под подпись. Без этого сослаться на него будет трудно.
Трудовой договор. В нём должно быть сказано, что премия выплачивается по положению и не является гарантированной частью оплаты.
Основание для каждого решения. Если премия уменьшена, должно быть видно, почему: какая задача, какой срок, когда сдана.

Чего избегать

Слова «штраф» в документах и расчётных листках. Оно сразу указывает на взыскание, которого в законе нет.
Уменьшения оклада. Оклад — гарантированная часть. Баллы и показатели должны влиять только на премию.
«Премии», которая на деле часть оклада. Если она выплачивается всем и всегда в одном размере, а в договоре названа обязательной, лишить её будет трудно.
Правил задним числом. Условия объявляют до начала периода, а не после того, как кто-то опоздал.

Пример: баллы вместо штрафов

Компания вводит баллы за задачи: сделал в срок — плюс, опоздал — меньше, не сделал — минус. В положении о премировании записано: премия за месяц равна сумме баллов, умноженной на цену балла, но не меньше нуля и не больше четверти месячного заработка. Оклад при этом не меняется.

Работник, который сорвал три срочные задачи, получит меньшую премию или не получит её совсем. Оклад он получит полностью. С точки зрения закона это не штраф, а премия, рассчитанная по заранее известным правилам. Как построить такую сетку, мы описали в статье «Баллы за задачи».

В Zere это устроено именно так: в продукте есть баллы и премия, а штрафов нет.

Источники

Статья — обзор норм на октябрь 2026 года, а не юридическая консультация. Перед тем как вводить положение о премировании, покажите его юристу или кадровику: формулировки зависят от ваших трудовых договоров.